Los cambios demográficos y sociales, la transformación digital, la conectividad, y el cambio permanente generan unas dinámicas en las organizaciones y en las personas que están revolucionando la forma de gestionar el talento en las empresas.

Hasta ahora las empresas dedicaban muchos esfuerzos en innovar en el área de producción, de marketing, de ventas, y se olvidaban de su pilar fundamental: las personas. Sin embargo, en el momento actual se hace necesario cada vez más extender el  I+D a la gestión del talento en las organizaciones. 

No podemos seguir realizando las mismas prácticas de gestión de hace 20 años, la sociedad ha cambiado, las personas han cambiado, todo ha cambiado. El talento se ha vuelto dinámico, porque accede a una cantidad inagotable de información, porque puede recibir formación de todo tipo sin moverse de casa, porque convive con más de tres generaciones distintas en la misma empresa, porque está en contacto con talento de todo el mundo, porque ha vivido y vivirá diversas experiencias laborales.

La gestión del talento debe volverse también dinámica, ofrecer múltiples posibilidades, estar atenta a los cambios y tendencias sociales, a los hábitos, los gustos, las necesidades de las personas, y adaptarse a ellas. La gestión del talento debe poder ofrecer una experiencia única y diversa para los distintos perfiles y las distintas demandas.

No podemos seguir gestionando en base al concepto de carreras lineales, de departamentos estanco, de evaluaciones del desempeño anuales basadas en cuestionarios y mediciones de indicadores, tenemos que innovar en la gestión del talento e incorporar prácticas que promuevan el dinamismo del talento y de toda la organización.

 

La puerta hacia el talento

Para comenzar este 2018 me gustaría compartir contigo algunas ideas acerca de como inyectar dinamismo en la gestión del talento:

1.- Incorporar como práctica habitual el trabajo por proyectos, y permitir que todas las personas de la organización tenga la posibilidad de participar, al menos una vez al año, en un proyecto que no dependa de su área de trabajo habitual, o que no esté gestionado por su equipo de trabajo habitual.

2.- Crear espacios para favorecer la innovación centrada en el empleado, donde todos puedan aportar y compartir ideas ajenas a sus áreas habituales de trabajo. Lanzar campañas de ideas entre todos los empleados, posibilitando que puedan participar aportando sus propuestas en elaboración de estrategias, ideas de productos, etc.

3.- Romper con el concepto de promoción y desarrollo de carrera lineal y jerárquico, y establecer un modelo de carrera más circular, lateral, y líquido, donde los cambios de puesto, cambios de funciones o responsabilidades, cambios de área, sin necesidad de ascensos jerárquicos, sean la práctica habitual. Contemplar la posibIlidad de ralentizar y acelerar las carreras, de incluso salir y volver a la organización, como formas de diseño de carrera profesional.

4.- Gestionar el talento a través de conversaciones, implantando la conversación en la selección de personal, en la evaluación de desempeño, etc.

5.- Ir más allá de la formación y fomentar el aprendizaje significativo de manera continuada, ligado a las necesidades personales y laborales del empleado, con posibIlidad de ser transferido de forma inmediata al puesto de trabajo diario. Incorporar también el aprendizaje basado en retos.

6.- Incorporar medidas que favorezca el job crafting, posibilitando que los empleados puedan diseñar sus puestos de trabajo de forma que les permitan autorrealizarse y ser felices en el trabajo.

7.- Ofrecer feedback de forma constante y con calidad. La velocidad de los cambios hace necesario que la retroalimentación, sobre el trabajo realizado y los resultados obtenidos, tenga que ser inmediata y continua, porque si no se pierde la posibilidad de aprendizaje, la capacidad de un cambio y adaptación rápidas, y además, el empleado se desengancha de la organización.

8.Diseñar y hacer efectiva una experiencia del empleado, que le haga sentirse parte de la organización, comprometido con ella, realizado en ella, aportando así todo su talento para contribuir a los objetivos comunes y lograr la satisfacción del cliente. Revisarla de forma periódica para asegurarse que responde a las necesidades del momento y que cumple con las expectativas generadas.

9.- Impulsar y favorecer la convivencia de diferentes modelos de aportar talento a la empresa: intra-emprendimiento, emprendeduría social, freelance, knowmads, spin-off

10.- Aprovechar el intercambio de experiencias entre diferentes generaciones, sexos, tipos de puestos, etc, a través de prácticas como el mentoring que favorecen la generación de una sabiduría colectiva, el aprendizaje organizacional, la transformación cultural, la multiplicación del talento, la resiliencia organizativa, y  la creación de un capital social organizativo sólido que actúa como pegamento del talento.

 

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