Toda nuestra vida esta llena de oportunidades para el aprendizaje del liderazgo.

Llevo varias semanas preparando el próximo módulo sobre liderazgo que voy a impartir en una Certificación de Coaching Ejecutivo, y como siempre que investigo sobre este tema me surgen debates, reflexiones, y nuevas visiones.

Después del mentoring, el tema que más me apasiona es el del liderazgo, será porque los veo íntimamente conectados. Y esa conexión se me ha revelado estas semanas mucho mas nítida, en forma de insight, encontrando el nexo de unión en el aprendizaje. Por mi experiencia en el trabajo con personas y organizaciones, y por la vivida en primera persona, creo que el mentoring es la mejor práctica para el aprendizaje y el desarrollo del liderazgo. Y creo también que una persona que lidera tiene en el mentoring un modelo de ejercer el liderazgo que multiplica el talento, crea más líderes, y forma seguidores inteligentes que saben detectar a que personas seguir y a cuales no. Un modelo que encaja en la nueva visión del Management, que Mintzberg llama el “Management de Apoyo“.

Estas conclusiones, que podrían ser fruto de mis múltiples elucubraciones  y de mi experiencia, y por tanto, adolecer de cierto sesgo cognitivo, puedo apoyarlas en otras muchas ideas y reflexiones de investigadores y autores sobre el liderazgo y el aprendizaje. Quiero compartir en este post algunas de ellas, con la sola idea de hacer reflexionar sobre cómo debe ser la preparación de los líderes del presente y del futuro.

1.- El aprendizaje del liderazgo requiere un contexto de relaciones resonantes.

Desarrollar las habilidades de liderazgo requiere adoptar y poner en práctica nuevos comportamientos. Esto supone un cambio, y todos sabemos que nadie es inmune a la resistencia al cambio. Richard Boyatzis, creador de la Teoría del Cambio Intencional, nos dice que en todo proceso de aprendizaje del liderazgo hay que incluir deliberadamente a personas que apoyen y ayuden a mantener el plan de aprendizaje. Esas personas deben saber crear una relación de confianza y aprecio, que es la clave para que nos atrevamos a explorar nuevos comportamientos.

Los programas de mentoring comienzan por crear ese contextos de relaciones resonantes a través de la elección de los mentores/as más idóneos como modelos de liderazgo, su entrenamiento para ayudarles a crear relaciones más resonantes y la formación de las parejas mentores/mentees que pueden ser más óptimas para el aprendizaje del liderazgo.

2.- Los planes de aprendizaje del liderazgo deben ser personalizados para producir un aprendizaje significativo.

Según Richard Boyatzis, hay 4 factores críticos en los procesos de desarrollo y aprendizaje: las relaciones de apoyo, ya citadas en el punto anterior, el estilo de planificación y el de aprendizaje del que aprende, y la estructura de su vida.

Atender con éxito estos 4 factores críticos a través de la formación es difícil porque no se puede personalizar el aprendizaje, que es la clave para hacerlo significativo y que realmente produzca un cambio en la forma de pensar, sentir y actuar del que aprende. Las habilidades asociadas al liderazgo requieren para su desarrollo asociar los conocimientos a la práctica diaria de la vida de cada persona, conocer qué oportunidades de ponerlas en práctica hay en el entorno del que aprende, y generar una reflexión continua sobre los comportamientos desplegados.

Un programa de mentoring para el desarrollo del liderazgo se lleva a cabo en el contexto de la organización y el puesto de trabajo donde el mentee tiene que poner en práctica las habilidades requeridas. Además, el mentor es un líder de dicha organización por lo que ya conoce las habilidades necesarias, las ha practicado, testado y adaptado al contexto. En el mentoring el desarrollo de habilidades es contextualizado, eso hace que el aprendizaje sea más rápido, práctico, preciso, relevante y significativo, tal y como señala Ellen Langer, cuando habla del poder del aprendizaje consciente. Esta tipo de aprendizaje no solo consolida las nuevas habilidades adquiridas o desarrolladas, sino que permite actualizarlas y mejorarlas en el futuro, puesto que permite desarrollar la capacidad de saber como aprendemos mejor y más rápido.

3.- El acompañamiento a través del feedback potencia la estabilización del aprendizaje de las habilidades de liderazgo

Seguramente habrás oído hablar del “efecto luna de miel de la formación en competencias“, cuya principal consecuencia es que lo aprendido en un curso de formación de liderazgo se desvanece a los 3-6 meses.

Esto no sólo no ocurre con un proceso de mentoring, sino que además con el mentoring se logra acelerar y consolidar el aprendizaje. Un mentor acompaña durante un año por lo menos a su mentee, ayudándole a reflexionar sobre la puesta en práctica de sus habilidades de liderazgo en su lugar de trabajo.

En las sesiones de mentoring se valoran acciones llevadas a cabo y resultados, el mentor da feedback para consolidar los comportamientos efectivos y desactivar los ineficaces. Además, en las sesiones se simulan situaciones concretas y se trabajan habilidades a través de la escenificación y el rol-playing pedagógico, lo que permite un feedback inmediato sobre lo observado, y la posibilidad de entrenar in situ otras opciones de comportamiento.

Otra posibilidad que aporta el mentoring son las “experiencias de dominio“: el mentor acompaña y observa a su mentee en acción, poniendo en práctica una habilidad en una situación real de su trabajo. Luego genera con el una reflexión a través de las preguntas para elevar la consciencia sobre comportamientos, resultados, actitudes, creencias, y emociones, para pasar a dar feedback y explorar opciones futuras de mejora.

Estas prácticas, propias del aprendizaje experiencial que teorizo Albert Bandura, refuerzan la autoeficacia, que es el mayor predictor de éxito en el logro de objetivos y metas.

La conexión libera el aprendizaje

La conexión libera el aprendizaje

4.- El desarrollo de habilidades requiere de la interacción social.

La Dra. Daphne Scott, señala que  el liderazgo requiere de conexión, requiere crear espacios por y para la interactuación física, emocional e intelectual de las personas, es decir, fomentar la interacción social, pero la de piel con piel, mirada con mirada, energía con energía, no ese sucedáneo de los me gusta, retuit, comentarios rápidos, y demás movimientos compulsivos que nos han traído las redes sociales.

Poco sentido tiene desarrollar las competencias emocionales en el liderazgo para luego no tener tiempo para estar con las personas compartiendo espacio, tiempo, conversaciones y aprendizajes. El liderazgo se aprende en acción e ínteractuación con otros. 

La base del mentoring es crear espacios para la conversación y la interacción entre dos personas, ment@r y mentee, que aprenden juntas intercambiando visiones y modelos de hacer. Cada sesión de mentoring es una hora de íntima y cálida conexión, que se reproduce durante un periodo de un año aproximadamente.

La interacción social como base de los procesos de aprendizaje es la gran aportación de Vygotsky a las Teorías del Desarrollo, poniendo de relieve la importancia de la mediación en el aprendizaje (los mentores son mediadores del aprendizaje) como factor de aceleración del mismo.

5.- El desarrollo del liderazgo es en un alto porcentaje un aprendizaje implícito 

Según Goleman, Boyatzis y McKee, la mayor parte del aprendizaje por el cual dominamos las competencias del liderazgo tiene lugar a través del aprendizaje implícito, que es el aprendizaje por imitación de los comportamientos observados en las personas que tomamos como referencia de liderazgo.  Es un aprendizaje inconsciente a través de modelos.

Emile Durkheim, sociólogo y pedagogo francés del siglo XIX, decía que la educación inconsciente no cesa jamás, porque nuestros actos, nuestro ejemplo y nuestras palabras influyen de una manera que no alcanzamos a ver en los demás. La explicación científica actual viene dada por la neurociencia y el descubrimiento de las neuronas espejo por Giacomo Rizzolatti, que nos dan la clave del aprendizaje por imitación. 

En un programa de mentoring se eligen modelos óptimos de liderazgo (los mentores), se les entrena para ser modelos conscientes de liderazgo y para propiciar un aprendizaje consciente y crítico en sus mentees, sobre las principales habilidades de liderazgo. De esta forma se logra hacer consciente y efectivo el aprendizaje del liderazgo a través de modelos y mediante una imitación crítica, y no a crítica, que responde a lo que Piaget denomino Aprendizaje Inteligente.

El Center for Creative Leadership de Greensboro (Carolina del Norte) lleva años subrayando la importancia de la mentorización en el aprendizaje de las competencias del liderazgo.

Yo he tenido la inmensa suerte de crecer y ser educada en un contexto de relaciones resonantes, que han hecho desarrollar en mi un profundo sentimiento y convicción de confianza y aprecio en mi misma, y en los demás. A esa suerte se unió con los años la fortuna de contar como mentora por muchos años, con el mejor ejemplo de liderazgo que yo he conocido hasta el día de hoy. Mi experiencia vital ha hecho que crea firmemente en el mentoring como práctica para desarrollar el liderazgo y el talento, y que con ello trate de aportar y compartir con personas y organizaciones mis experiencias de aprendizaje.

No creo en los estilos de liderazgo, en los modelos de liderazgo de libros, historias, personajes, o películas. Sólo creo en los modelos de personas de carne y hueso, que puedo ver y tocar todos los días, que me demuestran con sus comportamientos diarios hacia mi y hacia otras personas, sus habilidades de liderazgo y los resultados que logran.

Mi aprendizaje del liderazgo ha sido siempre una reflexión critica continúa sobre comportamientos y resultados, propios y ajenos.

“El liderazgo no es un acto, es una manera de vivir.” Chris Lowney

¿Te atreves a vivirla? Desde el mentoring te puedo acompañar.

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