Mucho se habla de los beneficios del mentoring en el desarrollo del talento, del liderazgo, del emprendimiento, del aprendizaje, pero muy pocos saben que, el gran impacto del mentoring se debe a que favorece un desarrollo metacompetencial.

Competencias y Metacompetencias

Las metacompetencias van mucho más allá de las competencias (comunicación, liderazgo, negociación, gestión de relaciones, gestión de equipos….) entendidas según el modelo iceberg, inspirado en las definiciones de McClelland, como el conjunto de conocimientos, habilidades, autoimagen, valores, rasgos de la personalidad, y motivos, que permiten desempeñar de forma adecuada un rol, puesto de trabajo, etc.

 

desarrollo metacompetencial

 

Las metacompetencias son aquellas competencias que inciden en la capacidad de las personas para adquirir otras competencias, y para hacer un uso óptimo de sus propias competencias de una forma autónoma. Cuando llegamos a un desarrollo metacompentencial, llegamos a un nivel muy alto de desarrollo y aprendizaje. Lo que favorece el mentoring es, no solo alcanzar este grado de desarrollo, sino hacerlo de una forma más rápida. Veamos como son las fases de este proceso utilizando como ejemplo el desarrollo del liderazgo:

Fases del Desarrollo Metacompetencial

1º Nivel Adquisición de conocimientos: Saber en que consiste el liderazgo, cuales son sus características, diferentes estilos, comportamientos que lo favorecen, etc.

2º Nivel Capacidad: Relacionamos nuestro conocimiento concreto del liderazgo (el que hemos adquirido de una forma genérica y descontextualizada) con nuestros recursos, valores, fortalezas, aptitudes, motivaciones, actitudes. Adquirimos una cierta consciencia sobre nuestra capacidad de liderazgo y cómo desplegarla.

3º Nivel Habilidades: Esa capacidad de liderazgo que hemos detectado la ponemos en práctica, aplicando nuestros conocimientos y recursos al ámbito donde la llevamos a cabo, a través de comportamientos. Vamos concretando nuestra forma de ejercer el liderazgo a través del desarrollo de acciones, que se convertirán en conductas.

4º Nivel Competencia: Seleccionamos de entre el conjunto de conocimientos que tenemos, capacidades y habilidades que conforman el liderazgo, o pueden contribuir a él, aquellas que son necesarias en una realidad concreta, en un contexto, comprendiendo de cuales disponemos y cuales requiere la situación, combinándolas y transformándolas en función de ello, de una forma exitosa y continuada en el tiempo.

5º Nivel Metacompetencia: Somos conscientes de nuestra competencia de liderazgo, de como las usamos y como la ponemos en juego. Llevamos a cabo procesos cognitivos, emocionales y sociales de una forma combinada y coherente para sacarles el máximo provecho, autogenerando respuestas ad hoc optimas. Somos conscientes de nuestras competencias de liderazgo, de cómo usarlas, de cómo desarrollarlas, de cómo adaptarlas, de cómo ponerlas en práctica para obtener resultados óptimos. Hemos aprendido a reflexionar de forma continua sobre nuestras competencias de liderazgo y sus resultados, y sobre los procesos mentales, emocionales y relacionales que dan lugar a ellas. Esto nos permitirá adoptar distintos estilos de liderazgo para ser más efectivos como líderes.

El mentoring interviene en todas las fases del proceso. El mentor es una palanca de aceleración porque recorta el tiempo de tránsito de unas fases a otras, generando procesos de acción-reflexión, consciencia, ampliación de perspectivas, modelos óptimos de comportamientos, entre otros.

En un mundo VUCA como el actual el desarrollo metacompetencial es clave, porque lo que sabemos hacer hoy deja de tener valor mañana, porque nuestro talento está sometido a una presión constante de actualización. Lo que verdaderamente nos va a distinguir, y a ser relevante, será nuestra capacidad de aprender de una forma rápida, nuestra capacidad de adaptarnos al cambio, y de reinventarnos. Ser competente en materia de liderazgo, gestión de equipos, comunicación, etc, no será suficiente, nuestra mejor competencia será nuestra habilidad para aprender a aprender de una forma rápida y efectiva, y esto depende en mayor medida de desarrollar una serie de meta-competencias.

 

– CONSCIENCA Y AUTOCONOCIMIENTO = Competencia Afirmativa

– PENSAMIENTO CRITICO  REFLEXIVO = Competencia Expansiva

 

– PROACTIVIDAD Y DIRECCION = Competencia Generativa

– COLABORACION =  Competencia Colaboradora.

 

Estas cuatro metacompetencias son transversales, y son habilitadoras o potenciadoras para el desarrollo de cualquier otra competencia, generan empowerment y autonomía en las personas. Todas ellas nos permiten analizar las nuevas experiencias, situaciones, retos e informaciones incorporándolas en nuestros esquemas mentales, tras un proceso de contemplarlas desde diferentes perspectivas, teniendo en cuenta el yo, el otros, el nosotros y el contexto, para definir metas acordes con nuestra esencia y talento, y definir acciones para lograrlas en función de todo lo anterior. Asimismo nos ayudan a inhibir impulsos y hábitos que pudieran distraer la atención o entrar en conflicto con nuestra meta, a perseverar frente a obstáculos y frustraciones, a gestionar las relaciones y alianzas de una forma estratégica, como punto de apoyo para lograr la meta. Todo ello conforma la metacompetencia de aprender a aprender de una forma permanente, algo esencial hoy en día para mantener actualizado nuestro talento.

 

¿Cómo se logra el desarrollo metacompetencial a través del mentoring?

El rol de mentor es el de un facilitador del aprendizaje y el desarrollo metacompetencial. A través de las 7 dimensiones del rol, mentee y mentor logran explorar y atravesar todas las fases del desarrollo metacompetencial de una forma muy rápida, práctica, y efectiva.

                                 
7 Dimensiones Rol de Mentor

Como acompañante facilita un clima positivo que posibilita la apertura del mentee, que éste exprese sus ideas y sentimientos, sus deseos y motivaciones, sus experiencias pasadas de éxito. Todo esto le ayuda a identificar con claridad sus fortalezas y ponerlas en valor. Le ayuda a reconocerse como único y diferente, incrementa su confianza y refuerza su capital psicológico.

Como indagador se converte en un interrogador al estilo Sócrates, provocando con las preguntas que el mentee desarrolle su capacidad de reflexión, autoconocimiento, autoanálisis y autoevaluación, sobre quién es, cuáles son sus fortalezas, cuáles son sus áreas de mejora, cuál es y cómo es su situación actual y su trayectoria, si su objetivo está bien definido, si conecta con sus valores, motivaciones y propósitos. Ayuda a fomentar en el mentee un pensamiento crítico y reflexivo, a incrementar su nivel de consciencia.

Como explorador de opciones favorece la creatividad en el mentee y la ampliación de perspectivas para que pueda generar distintos cursos de acción, detectar oportunidades, ver distintas alternativas y opciones. Amplia los marcos de referencia y pensamiento del mentee, para que tenga una mejor comprensión de la realidad y una mejor toma de decisiones y resolución de problemas. Un mentor utiliza el planteamiento situaciones hipotéticas y escenarios posibles que se le pueden presentar al mentee en el contexto en el que      están trabajando, para ver como los afronta, o como evalua diferentes formas de solucionarlo y que decisiones toma. El mentor tambien  incentiva que  acuda a otras personas para conocer otros puntos de vista

Tanto en la dimensión indagadora como en la exploradora de opciones, el mentor estimula al mentee a reflexionar sobre sus propios procesos de conocimiento, a reconstruirlos y tomar conciencia de como llega a un determinado resultado, así como a sistematizar los recursos de pensamiento disponibles y utilizados.

Como informador y consejero incrementa los conocimientos del mentee de una forma práctica y contextualizada. No le habla del liderazgo en términos genéricos o académicos, si no del liderazgo en su puesto de trabajo, en su empresa y en su sector de actividad. Este tipo de conocimientos se refuerza a un más con los ejemplos y la experiencia concreta del mentor, que aporta mayores dosis de realidad y credibilidad, además de un tipo de conocimiento que no se adquiere en los libros, y que cuesta muchos años conseguir, y a veces con algun que otro disgusto o error no deseado. Las experiencias y conocimientos de un mentor son valiosas para el mentee porque conecta con su situación real, con lo que vive en el día a día, con lo que le afecta, con lo que tiene que solucionar o lograr, y porque se transmitaen desde el respecto a las circunstancias personales del mentee. De esta forma se logra el aprendizaje significativo.

Como impulsor favorece la acción, el mentor es el acicate para que mentee ponga en práctica acciones, para que tome decisiones, para que salga de su zona de seguridad y vaya más allá, intente nuevas cosas y amplie horizontes. El mentor reta proporcionando apoyo y seguridad, esto permite al mentee incrementar su nivel competencial. Y además lo hace ayudándole a no perder nunca el foco en su meta y objetivo, evitando distracciones. En esta dimensión utilizará en muchos casos simulación de situaciones, rol playing, estudios de casos, aprendizajes basados en retos, para favorecer la toma de acción por parte del mentee en una zona de seguridad, que le permitirá reflexionar sobre lo llevado a cabo y los resultados, reforzar comportamientos óptimos e incorporar mejoras para enfrentarse a la realidad de una manera mucho más competente.

Como conector ayuda al mentee a ampliar su red de contactos en su ámbito de desarrollo o comunidad de práctica, posibilitando que conozca personas valiosas para su desarrollo futuro. Además impulsa la visibilidad de su mentee en dicho ámbito participando con el en encuentros y jornadas en las que puede interactuar con personas relevantes para su carrera. Estos escenarios son también de un inestimable valor para desarrollar e incrementar las habilidades de relación y networking del mentee. La propia relación de mentoring es un ejemplo para el mentee de cómo construir relaciones significativas y alianzas estratégicas.

Como modelo de comportamientos el mentor se convierte en un modelo consciente y efectivo, mostrándole a su mentee a través del ejemplo, como llevar a cabo determinados comportamientos (hablar en público, gestionar el tiempo, negociar, cerrar una venta, etc.) que son muy relevantes para su progreso. Asimismo el mentor con su comportamientos en las sesiones de mentoring se convierte en un modelo de referencia sobre como preguntar, generar reflexión, como escuchar, como construir una relación de confianza y aprendizaje, como tomar decisiones, como diagnosticar la realidad, y muchos otros.

     En esta dimensión el mentor puede acompañar a su mentee en diferentes situaciones de la vida real en las que ambos pueden observarse en acción, y luego generar un proceso de reflexión sobre comportamientos-resultados, a través del feedback, feedforward y feed with think, lo que ayuda a acelerar el aprendizaje del mentee y a fomentar su pensamiento crítico, autonomía de elección y acción.

 

¿Cómo contribuye el mentoring al Aprendizaje Organizacional?

Cuando finalizo la formación de mentores, siempre les transmito la misma frase para que comprendan cual es su rol y el objetivo último del mentoring, “que el mentee se convierta en su propio mentor una vez finalizado el proceso de mentoring” y con ello en un futuro mentor de otros, así la cadena del mentoring se mantiene viva y la espiral del aprendizaje organizacional, y si se quiere social, crece de forma exponencial. Esta es la razón por la que el mentoring multiplica el talento.

Durante estos 3 primeros meses del año, estoy cerrando y evaluando los programas de mentoring que comence el año anterior en diversas compañías, y el desarrollo competencial del mentee se produce en todos ellos: así lo han verbalizado los mentees en los grupos de supervisión final que trabajo con ellos, y así lo han indentificado sus mentores en la supervisión de los procesos, para lo que utilizo una herramienta de visual thinking que puedes ver en la foto.

 

Desarrollo metacompetencial en el mentoring

Desarrollo metacompetencial en el mentoring

 

El mentoring logra 3 elementos clave para el aprendizaje organizacional:

 

  • Consolidar y mejorar el uso del conocimiento, capacidades y habilidades ya existentes, es decir, hacer más eficaz y relevante lo que ya saben hacer bien
  • Incrementar el conocimiento y habilidades, es decir, añadir nuevo saber, hacer cosas diferentes, desarrollar nuevas habilidades.
  • Ampliar y multiplicar su conocimiento y experiencia a través de la transmisión del mismo, extendiendo al resto de la organización los aprendizajes adquiridos a través de la experiencia (los mentores) y del proceso de mentoring (los mentees)

El mentoring favorece el empowerment del mentee haciéndolo consciente de como usar su libertad personal, sabiendo como sacar partido de sus atributos cognifitvos, emocionales y sociales para desarrollar su autonomía de aprendizaje, su autogestión del talento. De esta forma, las personas aprenden a aprender por sí mismas, lo cual es una metacompetencia valiosísima para cualquier organización.

¿Todavía no has probado el mentoring?

¿De verdad te vas a perder todos sus beneficios?

Soy experta en mentoring con más de 15 años de experiencia en el trabajo con personas y organizaciones.

Te ayudo a multiplicar tu talento y el de tu organización.

escuela de mentoring alquimia coach maria luisa de miguel

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