El futuro de las empresas pasa por invertir en creatividad, talento, liderazgo y aprendizaje organizacional.

Los 7 Retos organizacionales 

A finales del 2014 se reunieron en el Global Drucker Forum de Viena destacados pensadores del Management, para dibujar el escenario empresarial de los próximos años. Todos ellos vislumbran 7 retos que  tendrán que asumir las organizaciones:

1) Clayton Christensen: Crear valor desde la innovación con una visión estrátegica a largo plazo, apostando por innovaciones transformadoras que creen mercados nuevos, y no solo productos nuevos.

2) Gary Hamel: Centrar la estrategia empresarial en las personas y no en los procesos y estructuras, pues solo así las organizaciones tendrán capacidad de cambiar tan rápido como se producen los cambios. Para ello hay que empezar a favorecer el liderazgo distribuido, capacitando a las personas para ser lideres y managers en su parcela de trabajo y área de responsabilidad.

3) Herminia Ibarra: Centrar los esfuerzos organizativos en liberar todo el potencial de las personas, para ello es fundamental la existencia de un estilo de liderazgo inspirador, que sepa convertir las amenazas en oportunidades, que ayude a que cada persona saque lo mejor de sí mismo. Desplegar el potencial requiere mucho más que desarrollar conocimientos, requiere también desarrollar su inteligencia emocional.

4) Rita Gunther McGrath: Apostar por la creatividad y la innovación como valor estratégico de la empresa, para debemos mejorar los procesos de incubación y aceleración de las ideas.

5) Denning: transformar las empresas en factorías de innovación totalmente centradas en la satisfacción de las necesidades de sus clientes. Para ello es clave construir relaciones basadas en la confianza y la cooperación, tanto a nivel interno con los empleados, como a nivel externo con los clientes y otros grupos de interés.

6) Otorgar un papel central a las relaciones y las conexiones como fuente de innovación y creatividad, lo que da una dimension totalmente social a la empresa e introduce el concepto de co-creacion entre todos los grupos de interés. 

7) Desarrollar nuevas habilidades para gestionar la complejidad y la incertidumbre: capacidad de síntesis, atención y focalización, creación de sentido, creación de vínculos,  generar confianza.

Para todo ello se requieren nuevas formas de liderazgo, nuevas formas
comunicación, nuevas formas de construir y gestionar la relaciones, nuevas estructuras organizacionales, y nuevas formas de gestión del talento, que permitan explorar y explotar todo el potencial y creatividad que existe en las personas y las organizaciones.

La creatividad y las relaciones de confianza con los grupos de interés van a ser los recursos estratégicos más importantes en la economía creativa. Ambos recursos se encuentran y dependen de las personas.  Por todo ello, planteo el desarrollo de un programa cuyo objetivo es favorecer el crecimiento empresarial, que se basa en un modelo de desarrollo organizacional para impulsar el talento y la creatividad en las empresas.

Modelo de Desarrollo Organizacional para el impulso del talento y la creatividad 

Organizaciones creativas y con talento

Organizaciones creativas y con talento

Las teorías del desarrollo organizacional, (Luthans, Avolio, Fisher, Ashkanasy, entre otros), señalan que el desarrollo del talento requiere  la experimentación de determinadas actitudes laborales (satisfacción laboral, adaptación al cambio, gestión del estres, compromiso, implicación, motivación), que son consecuencia de las emociones experimentadas por las personas en relación a su trabajo y a las características de su entorno organizacional. Por ello es necesario invertir en modelos organizacionales que favorezcan esas actitudes.

Las empresas también deben aprender a construir un ecosistema creativo a su alrededor, en el que la relación con los grupos de interés será  una pieza clave.  Por eso apuesto por un desarrollo organizacional que tenga en cuenta el concepto de organización abierta, en el que la gestion de la creatividad y el talento no se limite a los grupos de interés internos, sino que se extiende también a los externos, especialmente los clientes.

El modelo que propongo es un cóctel de 7 ingredientes:

1.-Enfoque sistémico:

La empresa es un sistema que se interrelaciona con su entorno de forma dinámica, esto hace que se encuentre en una relación de mutua influencia con todos sus grupos de interés, tanto internos (empleados, propietarios) como externos (competencia, proveedores, colaboradores, clientes, administraciones publicas y comunidad).

Esta influencia mutua se produce a nivel de estrategia, procesos, estructura, recursos, personas y conocimiento, todo lo cual combinado explica los comportamientos y resultados de la misma.

Cualquier cambio en la estrategia influye en el entorno y en los grupos de interés y viceversa. De ahí la necesidad de comprender como funcionan las relaciones entre las distintas partes del sistema, cuales son los roles de cada parte, qué función cumplen, que necesidad satisfacen, y que influencia ejercen roles y relaciones.

2.-Engagement:

Definido por William A. Khan como un estado de fuerte conexión física, psicológica y emocional que experimenta una persona con el ejercicio de su rol laboral, que le llevan a tener unas altas dosis de energía, resistencia mental, mayor esfuerzo, mayor implicación, mayor inspiración, mayor disfrute, y altos niveles de concentración, que se traducen en un mayor rendimiento y mejores resultados.

¿Te imaginas lo que puede conseguir una organizacion en la que todos sus empleados experimenten engagement?

3.-Gestion y Comunicación Apreciativa:

Un modelo de gestión y comunicación basado en las fortalezas, las oportunidades y las alianzas, que ponen el foco en lo que potencia, en lo positivo, en las soluciones y el futuro. Un modelo que mejora el clima organizacional, genera emociones positivas, incrementa los niveles de confianza y autoeficacia y el compromiso organizacional.

Un modelo de cambio transformacional que se basa en lo mejor que ya hay para llevarlo a su máximo nivel.

4.-Desarrollo del Capital Psicológico e Inteligencia Emocional:

El capital psicológico es definido por Luthans y Avolio como el conjunto de características positivas de la personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional: autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia.

Unido al concepto de Inteligencia Emocional, forman un tanden básico previo a cualquier estrategia de desarrollo del talento, dado que el mismo debe comenzar por desarrollar actitudes, para seguir luego por desarrollar conocimientos y
comportamientos.

5.-Empowerment individual y de equipos:

Convertir en socios al personal, los colaboradores, y el resto de los grupos de interés, creando alianzas basadas en la confianza, la responsabilidad,  y el compromiso.

El empowerment, tanto a nivel individual como de equipos, incrementa los niveles de creatividad, mejora el rendimiento alcanzando mayores niveles de productividad y calidad de trabajo. Con el empowerment se logra que las personas de una organización actúen como si fueran propietarios o socios de la misma, con una orientación al mercado y al cliente.

6.-Modelos de Liderazgo Directivo:

Por su tamaño y recursos, muchas empresas no pueden contar con figuras diferentes para el liderazgo, la dirección y la gestión, por ello es necesario capacitar a sus propietarios o responsables en modelos de liderazgo directivo, que aúnen las competencias básicas para ejercer el doble rol de líder/directivo, sabiendo diferenciarlos y asumirlos de forma independiente, sin que ocasionen conflictos de rol, tanto para el propio directivo, como para el resto de la organización y sus grupos de interés.

7.- Sistemas de aprendizaje mediado: tecnicas de coaching, mentoring, rol playing pedagógico

El aprendizaje a través de la intervención de otras personas (coach, mentores, compañeros, equipo) es un aprendizaje mediado. Este tipo de intervenciones, según  la teoría de Vygotsky,  aceleran los procesos de desarrollo y aprendizaje.

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