El pasado 17 de Noviembre impartía una conferencia para el Servicio de Empleo del Ayuntamiento de Aviles, bajo el título “La Gestión de las Diferencias en las Organizaciones, una competencia clave para el éxito”, dentro de la semana de actividades dedicada a la Gestión de los Conflictos.

Me gustaría compartir contigo alguna de las reflexiones que dieron forma a dicha conferencia, que también puedes seguir a través de la presentación en prezi.

Un conflicto son dos partes contrapuestas por las diferencias. Diferencias en la forma de ver las cosas, en las opiniones, en los valores, en las necesidades, en las ideas, en las direcciones a tomar, pero diferencias al fin y al cabo.

Y es precisamente en el miedo a la diferencia, donde está el origen de los mayores conflictos de la historia: la exclavitud, la colonización, las guerras, la discriminación de las mujeres, el apartheid, la inquisición, y podría seguir nombrando.

Desde que el hombre es hombre, nos las hemos ingeniado para a partir de una diferencia real o de hecho (el color de la piel, por ejemplo) convertirla en una discriminación, en una elección de una parte frente a la otra, oponiéndolas y dando más poder a una sobre otra, a través de la utilizando de la fuerza de la dominación. Y todo ello por el miedo a la diferencia, por el miedo a perder el poder, el estatus, el valor frente a otra parte que no es como nosotros, el control. Y en defensa de ese miedo surge la protección no siempre acertada del ego, que basa la resolución de los conflictos en ganar-perder, en uno u otro, lo que no resuelve el fondo del conflicto, porque una parte queda con una necesidad no satisfecha que permanece latente, demandando atención, y por tanto, consumiendo energía y contaminando el ambiente.

Los conflictos tienen dos caras. Una negativa, que es la pérdida de energía que supone resistirnos a la gestión del conflicto, mantenerlo latente, confrontar permanentemente buscando imponer nuestra razón o posición. Y otra positiva, porque son una oportunidad para aprender, para crear y para crecer personalmente. De nosotros depende que cara del conflicto queremos mirar.

Si queremos gestionar los conflictos adecuadamente, tanto si son conflictos internos como externos, la mejor herramienta que tenemos para ello es la conversación. Pero no cualquier tipo de conversación, sino una conversación inteligente, ese tipo de conversaciones en las que desarrollamos una comunicación afectiva y efectiva.

Comunicación Afectiva y Efectiva

Comunicación Afectiva y Efectiva

Esas conversaciones que tienen espacio para el desahogo emocional, para fijar un objetivo a conseguir, para buscar alternativas y opciones a la situación, es decir, para crear soluciones, y para tomar decisiones y comprometernos en llevarlas a cabo, y para transformarlas en acciones que producen cambios y resultados en la gestión del conflicto. Con una conversación inteligente logramos convertir las diferencias en fuente de creación de oportunidades para la transformación: conectamos, integramos, co-creamos, transformamos.

Sin embargo, nos pasamos el 80% del tiempo dedicado a una conversación a diagnosticar la situación, a buscar las causas del conflicto, o los culpables, a defender nuestras posiciones, y eso nos impide crear esperanza, futuro, posibilidades, una nueva realidad más plena y satisfactoria. Humberto Maturna señala que gran parte de los problemas de efectividad y sufrimiento que tenemos en la vida personal y organizacional derivan de una incompetencia conversacional. Perdemos muchas oportunidades de crecimiento, de aprendizaje y mejora por no saber conversar inteligentemente. “La calidad de nuestras conversaciones determina la calidad de nuestras relaciones con los demás y con nosotros mismos, y la calidad de nuestra vida” Humberto Maturana.

¿Por qué nos cuesta tanto tener conversaciones inteligentes? Por miedo a la diferencia, por conflictos internos no resueltos, y por actitudes inconscientes que adoptamos ante los conflictos, que hacen que estos se enquisten y no sea gestionados adecuadamente: miramos para otro lado como si el conflicto no existiera y se fuera a resolver solo (EVITACION); cedemos para no discutir, para no desagradar (SERVILISMO); nos imponemos para no mostrar nuestra debilidad (DOMINACION); negociamos y negociamos hasta la extenuación (PERSISTENCIA) por nuestra incapacidad para aceptar la pérdida que todo cambio lleva implícita, y que toda solución de conflicto supone.

Debemos ser conscientes de estos miedos, de nuestros propios conflictos internos y de nuestras actitudes ante el conflicto para comprometernos a buscar la coherencia cardiaca personal y organizacional. Para ello debemos elevar el nivel de nuestras conversaciones, tanto internas con nosotros mismos, como con los demás. Elevar el nivel de las conversaciones significa crear sintonía comunicativa a tres niveles: de contenidos, de emociones y de motivaciones. Eso significa buscar en todas las conversaciones el punto de conexión con nuestro interlocutor, el punto en el que confluyes y compartes algo en común (un valor, una pasión, un estado ánimo, una idea, un ideal….), y escuchar y conversar desde ahí, para crear la sintonía comunicativa.

Pirámide de Acland

Pirámide de Acland

Elevar el nivel de las conversaciones, supone no quedarse en la superficie de lo que expresa verbalmente el otro en forma de demanda, y tener interés por profundizar y averiguar cuales son sus intereses y sus necesidades.

La POSICION es lo que las partes expresan con claridad, la demanda de lo que quieren. Detrás de las posiciones existen unas NECESIDADES e INTERESES que no se suelen explicitar y que sin embargo son el origen del conflicto y la razón de su mantenimiento.

Las posiciones e intereses son negociables. Las necesidades muchas veces no, y hay que aceptar la imposibilidad de llegar al acuerdo.

Yo he tomado un camino, el coaching y el mentoring, con una intención: llenar las organizaciones de conversaciones inteligentes. A través del coaching y el mentoring, es decir, a través de conversaciones inteligentes, ayudo a las personas a gestionar sus conflictos internos para crear relaciones más sanas en las organizaciones, lo que supone gestionar constructivamente los conflictos externos.

Cada uno de nosotros es un universo de diferencias, que se une cada día a otro universo de diferencias. En las organizaciones actuales las diferencias están por todas partes (generaciones, sexos, culturas, estilos de vida, etc), sino aprendemos a gestionarlas a través de conversaciones inteligentes, los conflictos nos van a destruir como personas y como sociedad. Gestionar las diferencias implica:

– Gestionar nuestras partes en conflicto a través de la reconciliación interior, para lograr la coherencia cardiaca personal.

– Contemplar las diferencias como fuentes de oportunidades, de co-creación y de transformación. No como partes contrapuestas, sino como partes en interacción.

-Olvidarnos de poner el foco en eliminar las diferencias, y por tanto, en la elección de una parte u otra, y trasladar el foco a la gestión de las diferencias, a la integración de A y B para crear algo nuevo que sea más que la suma de cada parte.

– Actuar conscientemente en las organizaciones desde esa actitud de coherencia cardiaca para enfrentar los conflictos de forma constructiva e integradora, logrando la coherencia cardiaca organizacional

“Cuando una persona no toma conciencia de sus contradicciones interiores, la realidad forzosamente representará el conflicto” Carl G. Jung.

El poder del cambio está en nuestras manos, la gestion de la diferencias está en nuestras manos, la gestion constructiva de los conflictos está en nuestras manos. Comprométete con la coherencia cardíaca personal y la impecabilidad personal, y lograrás generar el estado interior necesario para afrontar cualquier situación en la vida, y no convertirla en un conflicto, estando abierto a las diferencias como fuente de crecimiento personal.

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