Ya han pasado más de 15 años desde que el Coaching comenzó a introducirse en España, y muchas cosas han cambiado y seguirán cambiando en la práctica del coaching. Como todas las disciplinas está en constante evolución, adaptándose a los requerimientos de los tiempos, los contextos y los clientes.

En el Coaching, como en otras actividades, es importante estar al día de tendencias, de cambios, de lo que está ocurriendo en otros países que suelen marcar el ritmo, y de lo que están demandando los clientes. Este ha sido el objetivo de la Jornada sobre Liderazgo y Coaching organizada por AECOP-ASTURIAS, en la que participe el pasado 16 de Septiembre.

En un mundo marcado por la velocidad, la incertidumbre, la complejidad, no es de extrañar que las principales demandas de las empresas con respecto al coaching sean seguridad en cuanto a los resultados y rapidez en los procesos. Sobre ello nos hablo Marta Williams, exponiendo las tendencias en el Coaching Ejecutivo que vienen de Estados Unidos, especialmente de la mano de Marshall Goldsmith, con quien colabora y está considerado el coach ejecutivo número uno en EEUU.

En palabras del propio Marshall Goldsmith, los dos elementos clave en coaching ejecutivo que se van a imponer en el futuro son:

  • el uso de instrumentos (principalmente test, cuestionarios) que permitan conocer al cliente en el menor tiempo posible.
  • la utilización de sistemas de evaluación del proceso de evolución y cambio experimentado por el cliente a través del coaching, y los resultados de dicho cambio.

En cuanto a los instrumentos para conocer al cliente, parece que los test, cuestionarios e informes cada vez más precisos y refinados se imponen. El modelo del feedback 360º se ha quedado obsoleto. La mayoría de los test que actualmente se están utilizando (MBTI, DISC, CDR3 Assessment, AEL) tratan de conocer las fortalezas, motivaciones, áreas de mejora y factores de riesgo del cliente. En este sentido yo añadiría la utilización del Test ADNe que proporciona una valiosísima información sobre el modelo de comportamiento de la persona, sus áreas de mejora y desarrollo, las tendencias relacionales y el perfil de puesto de trabajo más idoneo.

El objetivo de estos instrumentos es facilitar conocer al cliente en menos tiempo, y localizar lo más rápido posible las áreas de trabajo y mejora en el proceso de coaching.

Marta Williams

Marta Williams

Los modelos de evaluación de los resultados del proceso cada vez son más exigentes. Marta Williams nos explico cómo se están llevando a cabo en EEUU, a través de la selección de los stakeholders del cliente. La fórmula consiste en elegir a un grupo de 6-12 personas que tenga relación habitual con el cliente, pertenezcan a su entorno y estén en contacto con él. Para que la evaluación sea efectiva se requiere que el grupo esté compuesto por personas que pertenecen al equipo del cliente y están bajo su dirección, personas a las que el cliente reporta y rinde cuentas, personas con las que el cliente está al mismo nivel jerárquico.

Este grupo de stakeholders será el que evalúe el cambio del cliente que pasa por el proceso de coaching ejecutivo. Para ello intervienen al inicio del proceso realizando una valoracion de cualidades, fortalezas, debilidades y áreas de mejora y cambio del cliente. Al finalizar el proceso de coaching vuelven a intervenir para dar feedback sobre los cambios observados en el cliente.

Gustavo Piera

Gustavo Piera

Otro de los pilares de trabajo en coaching ejecutivo será la gestión de la Agenda del Lider, de la que nos hablo Gustavo Piera. Saber gestionar bien el tiempo es uno de los mayores deficit existentes en las empresas, del que no se salvan líderes y directivos, por lo que este será un campo de trabajo clave en coaching ejecutivo. Ayudar a reflexionar sobre el uso del tiempo y la relación que tenemos con el tiempo será una de las tareas principales del coach con sus clientes. Otra función del coach será   generar consciencia sobre la necesidad de tener un tiempo propio, una “reunión diaria con uno mismo” para hacerse las preguntas clave:

¿Qué he hecho hoy y qué he obtenido?

¿Qué no ha salido bien hoy y qué he aprendido de ello?

¿Qué voy a hacer diferente la próxima vez?

¿Cuánto de lo que he hecho hoy tiene que ver con mis objetivos?

Susana de la Roza

Susana de la Roza

Susana de la Roza compartió con nosotros otras de las demandas cada vez más crecientes por parte de líderes y directivos: la comunicación, concebida de una forma integral. En concreto señalo que una de las 10 reglas de oro de la comunicación debe ser la consistencia, es decir, comunicar con la adecuada estrategia, imagen y mensaje en todas las ocasiones comunicativas (redes sociales, rueda de prensa, blog, mail, llamada de teléfono, presentación, conferencia, reunión, etc). Tener claro el mensaje, saber manejarlo en diferente circunstancias, crear el impacto adecuado y deseado, requiere una estrategia comunicativa y una puesta en escena muy trabajada. En todo este proceso la figura del coach está cobrando cada vez más relevancia, logrando sacar a la luz la esencia comunicativa que todos llevamos dentro.

Por último Xisca Sbert y Juan José Arias nos hablaron del coaching en las organizaciones y como la tendencia de trabajo es la de crear programas de 1 a 3 años de duración en los que se trabaja el desarrollo del liderazgo para desarrollar y gestionar el talento dentro de la organización. Lo que cada vez es más habitual, y es algo que también confirmo Marta Williams estaba ocurriendo en EEUU, es la utilización de diversas metodologías y herramientas, de forma combinada pero dentro de un mismo programa, para potenciar el liderazgo y el talento en las organizaciones.

Sin duda se avecinan nuevos tiempos para el Coaching Ejecutivo, mi visión es que cada vez iremos más a un modelo de acompañamiento que reúne cualidades de coach, mentor, consultor y consejero ejecutivo, que sepa fluir por diferente roles en función de las necesidades de su cliente. Siempre he pensado que el cliente está por encima de herramientas, metodologías o modas. Nuestro trabajo consiste en prestar la mejor ayuda al cliente, si somos capaces de trabajar diferentes metodologías, herramientas, y de desempeñar diferentes roles para ello, las posibilidades de que la ayuda sea más efectiva, enriquecedora y satisfactoria aumentarán considerablemente.

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