He realizado recientemente un curso sobre Neurodidáctica con el objetivo de avanzar en mis conocimientos sobre cómo aprenden las personas y cuales son las mejores metodologías para hacer el aprendizaje significativo. Todo ello con la convicción de que lograr este tipo de aprendizaje impulsa el desarrollo del talento. Como esta es una de mis áreas de trabajo en las organizaciones, estoy aplicando en mis modelos de intervención y facilitación del cambio, aprendizaje, desarrollo del talento, desarrollo de liderazgo y otras habilidades, mentoring y coachig, los principios de la neurodidáctica para hacerlos más efectivos.

Comparto hoy contigo algunas de las claves aprendidas durante el curso que estoy aplicando en mis programas formativos:

1.- Las personas aprendemos mejor cuando conectamos información nueva con información previa que existe en nuestro cerebro.

Esta estrategia facilita, acelera y mejora el aprendizaje.

Un ejemplo claro es cuando le damos instrucciones a una persona para llegar a un sitio nuevo en una ciudad que no conoce. Lo primero le preguntaremos que conoce de esa ciudad, que referencias tiene (aunque sean adquiridas por internet, mapas o guías), para luego aportarle la nueva información integrando la que el ya conoce.

De la misma forma cuando queremos que alguien aprenda algo nuevo debemos buscar previamente las referencias y semejanzas con conocimientos previos que puedan ser de utilidad, aplicables, similares a lo que ahora tiene que aprender, o conectarlo con experiencias de aprendizaje pasadas que puedan conectar con las nuevas a las que se enfrenta.

Si no ayudamos a conectar el conocimiento nuevo con el antiguo se produce un vacío que dificulta el aprendizaje.

2.- Cada cerebro es único, en el sentido de que organiza la información de manera diferente.

La organización y gestion de la información es la función básica y distintiva de la inteligencia: como captamos la información, a través de que canales, cómo la almacenamos, como la procesamos, cómo la utilizamos, como la recuperamos y conectamos, como la transmitimos, qué creamos con ella.

Es fundamental por tanto presentar la información y las estrategias de aprendizaje en función de esta organización única. Para ello nuestra primera tarea es conocer como organiza la información la persona o personas que tenemos en frente.

Sin embargo, esto significa tener en cuenta los sistemas representaciones del aprendiz (visual, kinestésico y auditivo). Sin embargo esto no significa que debamos etiquetar a las personas en cada uno de los sistemas y proporcionarles solo información en la forma de su canal dominante, es importante que haya diversidad de estímulos para hacer más significativo el aprendizaje, dado que el cerebro no procesa de forma independiente sino interconectada. El procesar información por distintos canales activa de forma conjunta distintas regiones cerebrales lo que potencia nuestra capacidad de aprendizaje, lo contario sería limitarla.

Lo que si es importante es proporcionar información teniendo en cuenta los 3 sistemas, es decir, plantar un aprendizaje multisensorial, que utilice todos los canales posibles

3.- El cerebro cambia con cada experiencia

Cuando queremos aprender algo nuevo tenemos que ponerlo en práctica, experimentarlo, y para que ese aprendizaje se consolide es necesario repetirlo, es decir, practicarlo varias veces. Es así como se fija en nuestro cerebro.

Esto ocurre tanto para los aprendizajes positivos como para los negativos. Es imposible no aprender, el contacto con la experiencia diaria hace que nuestro cerebro cambien continuamente en función de ella. El problema, como ya apunto hace muchos años Emilé Durkheim, es que hay mucho aprendizaje inconsciente que puede ser positivo o negativo. Por eso es tan importante la selección de experiencias, de modelos de aprendizajes, de oportunidades de aprendizaje de una forma deliberada y consciente, porque de esta forma seremos los dueños de nuestro aprendizaje y elegiremos que aprender y cómo.

4.- La clave en el aprendizaje está en el potencial y el contexto

Las personas nacemos con un potencial, cada uno distinto. Ahora bien lo relevante es lo que llegamos a hacer con ese potencial. En ello influyen las experiencias de aprendizaje y los contextos de aprendizaje, que son los que de una forma conjunta influyen en el desarrollo de habilidades y posibilitan que ese potencial se convierta en talento.

Que nuestro contexto facilite unas experiencias y oportunidades  de aprendizaje u otras, influirá en el desarrollo de unas habilidades u otras de nuestro potencial, y por tanto, en el talento.

5.- El cerebro funciona de forma holística

El cerebro funciona a través de conexiones entre todas sus partes, las distintas regiones cerebrales se intercomunican entre sí a través de las neuronas, y trabajan en equipo para poder llevar a cabo operaciones cerebrales complejas.

Por tanto, no existen operaciones mentales propias del cerebro derecho y otras propias del cerebro izquierdo. El cerebro procesa y opera de una forma conectada, activando distintas regiones cerebrales en toda su extensión. Sí existen predominancias genéticas de uso de unas regiones u otras del cerebro, pero el limitar el aprendizaje al área predominante limita el desarrollo del talento.

Estimular el aprendizaje implica proporcionar información, estímulos y elementos que hagan trabajar a todas las regiones cerebrales. El talento requiere de capacidad de análisis y creatividad, emoción y razón, lógica e intuición….

El cerebro es una espiral de conexiones

6.- La comunicación en el aprendizaje debe ser bidireccional, y aun mejor, multidireccional

Esto implica que la exposición e intercambio de información no debe ir en una sola dirección, del  facilitador/formador hacia los participantes, sino en diversas direcciones: preguntas del facilitador a los participantes para que realicen sus aportaciones, preguntas de los participantes, presentación de los temas o experiencias por los participantes y feedback del facilitador, interactuación entre los participantes a modo de debate, trabajos en grupo, para ampliar aun más los canales. Hace unas semanas publicaba un post sobre el Aprendizaje basado en retos que ilustra como ampliar los canales de información y comunicación en el aprendizaje.

7.- En vez de dar, incentivar a buscar, a ejecutar.

Para estimular el aprendizaje el facilitador más que aportar información, respuestas, ejemplos, debe estimular a los participantes a que sean ellos quienes la busquen, que aporten sus propios ejemplos, sus conocimientos, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones. El facilitador aporta un contexto y unos criterios, y luego impulsa la participación e implicación del grupo.

Es importante que el facilitador proporcione unas bases de contenidos y/o material pero que deje libertad a los participantes para que los amplien, incluso que los presente de tal manera que incite a la búsqueda de más información por parte del grupo, que despierte su curiosidad y sus ansias por descubrir y saber más. Algo clave en un facilitador es proporcionar criterio y sentido.

La inteligencia no se desarrolla a partir de la transmisión de información, sino a partir de la ejecución de las operaciones mentales que se realizan con esa información.

En base a ello, estoy llevando a cabo los programas formativos utilizando dos técnicas combinadas:

  • Trabajo previo al programa formativo: aporto una serie de información y ejercicios a los participantes, unos 15 días antes del curso, con un objetivo o reto a trabajar para que lo lleven a cabo antes del inicio del curso, e iniciar el mismo trabajando sobre ello en las primeras sesiones formativas.
  • Planes de acción con compromisos a llevar a cabo entre la finalización del curso y la sesiones de seguimiento y supervisión posterior. Según van discurriendo los días del curso y los distintos contenidos, voy planteando compromisos de acción a los participantes. Sobre los temas trabajados cada persona debe asumir públicamente un compromiso de acción a ejecutar hasta la sesión de supervisión. Los compromisos tienen que ver con los temas tratados y deben suponer desarrollar una habilidad, y comprometerse a lograr un objetivo con ello, con indicadores de resultados. Estos planes de acción se comparten y discuten en la sesión de supervisión (normalmente un mes o dos meses después de la formación inicial) para ver su aplicación a la vida diaria y real de cada participantes, aprendizajes extraidos, reflexiones, feedback, y nuevos retos futuros.

8.- Favorecer el aprendizaje por observación y la creación de comunidades de aprendizaje

La geografía del espacio formativo, la disposición y distribución de los participantes tiene consecuencias importantísimas en el aprendizaje. Aprendemos haciendo y observando. La observación de cómo lo hacen otros es un alto porcentaje de nuestro aprendizaje, aprendemos imitando. Es más, cerebralmente estamos dotados de un mecanismo que está pensado específicamente para favorecer este tipo de aprendizaje: las neuronas espejo, descubiertas por Rizzolatti. De ahí que, los participantes en una formación deben poder verse unos a otros, y si es posible sin elementos que interfieran entre ellos, porque impiden que la conexión emocional sea más efectiva y limitan la observación del lenguaje corporal, y por tanto, la comunicación no verbal.

Es importante además favorecer la interactuación entre los participantes, realizando trabajos en parejas, en trios, en grupos reducidos, en grupos más grande, en la totalidad del grupo. Utilizar muchos rol playing pedagógicos, que favorecen no solo el aprender haciendo sino también el aprender observando, que completado con un buen feedback hacen significativo el aprendizaje. El feedback debe seguir la metodología del triple feedback de la que hablaba en mi post sobre el aprendizaje significativo.

Si todo ello se completa con una buena metodología de modelaje, como la que proporciona el mentoring, destinada a proporcionar modelos óptimos de comportamientos o desarrollo de habilidades, podemos convertir el aprendizaje por imitación en mucho más efectivo. A ello también contribuye el visionado de videos.

9.- Contextualizar

La información que se transfiere, los conocimientos, las prácticas, habilidades, planes de acción, etc, es decir, cualquier dato, herramienta o recurso que se utilice para favorecer el aprendizaje debe estar contextualizado. Esto implica que debe estar conectado con la vida real, el entorno y las necesidades de quien aprende. En el ámbito organizacional debe estar conectado con la empresa, su cultura y filosofía, el puesto de trabajo, y además con la necesidad personal de cada participantes. Deben ver claramente la relación con su realidad, con su entorno y contexto, deben poder conectar emocionalmente con el aprendizaje.

Si el conocimiento no se contextualiza el alumno utiliza solo su memoria no significativa, y esto supone que a los 3 días el 50% del aprendizaje desaparece, es decir, no se recuerda. A la semana se pierde el 90% de la información. Para recordar de una forma más completa la información, poder recuperarla y usarla en el futuro debemos activar las memorias significativas o a largo plazo, y ello implica estimular y activar el cerebro límbico u emocional.

Por ejemplo, en un curso que acabo de impartir sobre gestión del tiempo, he trabajado los ladrones del tiempo a través de los impulsores de la personalidad, vinculando unos con otros y realizando preguntas a los participantes acerca de cómo sus impulsores están afectando a su gestion del tiempo y a su vida. En el momento que el alumno correlaciona el impacto emocional que esto tiene en su vida, su interés por aprender se dispara, y su motivación para el cambio también. A partir de ahí puedo empezar a trabajar las herramientas y recursos que pueden ayudarle en este proceso. Pero si transmito las herramientas y recursos antes de contextualizar, el aprendizaje no se produce.

Si integras estos 9 elementos en tus procesos formativos, y trabajas la motivación, impulsaras el desarrollo del talento en tu organización. Espero que me cuentes tus experiencias y resultados dejándome un comentario en este post. Gracias por seguirme.

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